咨询者吴燕（化名）在一家国企做销售支持工作，五年来，按照她的话说，她也是兢兢业业不辞劳苦，可不知为何，越做心里越发虚，她不知道问题出在哪里，更看不见未来的希望，也不知道今后往哪里发展。

吴燕，某普通高校行政管理专业毕业，毕业后的她找工作四处碰壁，在家人的劝说和安排下，来到了一家国企做起了销售支持的工作。

“我讨厌不确定性，我希望工作内容都是在自己能力范围内，不要太难的，最好有前辈指导，遇到不懂的可以请教；我还希望工作局面不要太动荡，现在经济这么不景气，感觉打工的都朝不保夕，我特别害怕上顿吃了没下顿的日子。基于这两点考虑，我接受了父母的安排。”吴燕说。

由于吴燕所在的分支机构离总部太远，作为新人的吴燕无法享受到总部统一的培训和调岗机会，就一直在销售支持的岗位上，每天机械地上下班，重复地做些基础性的工作：

例如，将一些销售数据和信息录入系统、处理客户投诉、搜集客户反馈信息，做些领导临时交付的工作，例如会议的安排与筹备、各种上传下达的工作、以及撰写会议纪要，等等。

长此以往，五年之后的她处于异常尴尬的境地。

原来，总公司打算进行业务调整，根据财务数据分析，吴燕所在的业务部门将被撤销，原有人员将全部由人事谈话，根据过往表现和员工诉求分配到其他部门中。

对于从来没有想过这个问题的吴燕而言，她压根不知道，自己到底要往哪个部门去，总不能当人事问她的时候，回答“随便”吧。

更糟糕的是，如果从外面寻找机会，一来这些年来没有进步也没有成绩，做中层显然不够格，做基层失去了年龄优势（毕竟不是刚出校门的毕业生了）；二来她依然不知道自己还能去哪个公司，又具体做什么岗位。

她不知道是继续留下来还是离开，但是不论去留，到底要如何发展，她想破脑袋，都没有找到答案。

从我经手的职业咨询案例来看，绝大多数人在职场中遇到困难的第一反应基本上都是：“我是不是不适合这份职业呢？适合我的职业是什么？”

所以前来找我咨询的来访者，在一开始都是怀揣“职业重新定位或职业转型”的诉求而来。

我分析了2018年一整年的咨询案例，发现真正需要做重新定位或转型的不及三分之一，多数人的情况是，他们工作了多年，却依然不得法，或者说，他们从来都没有学会如何有效地工作。

1、自我认知缺失，容易情绪化

在前来咨询的多数来访者中，很多人都具有一个共同特点，即——

缺乏自我认知，遇到困难或障碍特别容易情绪化，导致一叶障目，做出了让自己后悔不已的冲动决策。

例如最常见的表现就是，一言不合就离职。

离职不难，一纸辞呈拍拍屁股就可以溜之大吉，但问题是，你躲得过初一，躲得了十五吗？

今天的问题，你不去想办法解决，就幻想换个工作可以绕开这个问题了是吗？

我想说，每个人的发展结果，比我们的主观臆测要客观的多。

它严格遵守因果定律。

事实上，一个人能获得不错的良性发展（这是果），所需要具备的因大体有以下几个：

客观的自我认知；

 

清晰的自我定位；

 

职业发展的战略部署；

 

阶段性目标；

 

超强的行动力及推动力；

 

等等。

2、视野狭隘，确切说来像是活在自我世界里

如果说职场中有哪些可意会不可言传的“潜规则”，首当其冲要属这一条，即——

每个人的职场身价和劳动强度不成正比，而是和劳动的稀缺性及不可替代性成正相关。

如果说有的老板擅长用情怀绑架员工，那么在现实中，有的员工总试图拿“苦劳”绑架老板。

也就意味着，这些员工的注意力从来不放在外部因素，比如说老板的期待、个人竞争力排名、创造的价值等，而是一味放在自己身上，例如今天又加班到几点，今天为了赶一份PPT又熬夜没睡......

但事实上呢？

这些事情真的值得你花费那么多气力去投入吗？

有没有想过，你今天自以为是的付出和回报成正比吗？

如果你认为你苦苦的努力始终没有得到应有的回报，多半是因为，你要么是在“表演努力”，要么是在“使蛮劲儿”。

“表演努力”这件事常常发生在表演特质的人群身上：

这些人耳听六路眼观八方，老板不在和老板在的时候表现大相径庭，是可以竞聘“奥斯卡影后/影帝”的一类“表演派”；

 

但是“表演派”最大的风险在于，一旦被人看穿，则名誉声望一落千丈，成为人人鄙视的“过街老鼠”。

“使蛮劲儿”这件事常常发生具备“完美主义”倾向的人群身上：

有的由于成就感体验较少，只能从琐碎细致反复的工作中奢求完美以求他人认可；

 

有的存在思维短板，感性过多理性不足，不太能够跳出问题本身站在更高角度审视这份工作，往往“不识庐山真面目”，陷入巨大的认知盲区中......

也就是说，之所以有人迟迟找不到工作要点，不知道如何突破，很大原因在于，重复在小事上不断优化和死磕，往往是最省力的“成就感路径”——

他们表面上说要提升，潜意识里却贪图舒适，不愿走出自己营造出来的强大的自我错觉与意象。

这种强大的错觉和意象，让他们免于面对自己的不堪与弱点，能够很好地维护脆弱敏感的自尊心，但遗憾的是，这种策略往往是有用却无效的，长远来看，它会制约人的发展，职场之路越走越窄。

3、过分注意细节，甚至沉迷于此无法抽离

事实上，真正在职场中有所作为的人，都会显得多少有点“心大”：

他们对人际关系重视但不苛求人见人爱，对于工作更是能拎得清轻重缓急，绝不会均匀用力。

而很多职场“穷忙族”的思维模式却是：

他们总觉得自己对别人有一份责任，好像如果拒绝了别人，就显得特别不道德不礼貌一样。

于是，这些人往往会陷入这样的工作僵局：

他们花了很多的时间和精力，不遗余力帮助他人，但遗憾的是，并没有获得应有的尊重和物质回报。

与此同时，由于过分关注细节，导致他们无法站在全局思考这样一个问题，即：

“我的岗位职责中有哪些是重点工作，哪些工作对公司而言是最重要的？”

这个问题换句话说就是：“我该怎样才能创造最大化的价值和贡献？”

如果我们站在老板角度对员工进行分类，可以分为这四类：

1、核心资源链接者

没有他们，很多事情就办不成，例如财务总监。

财务总监最核心的价值，除了专业水平之外，他们资源的链接能力，才是一般人难以企及的。

 

例如，公司老板想上市，这位总监就能迅速帮老板物色到合适的券商过来磋商，等等。

2、各技术骨干力量

这一层是公司中流砥柱，例如研发团队中的优秀研发者。

没有他们，公司产品就无法进行优化与改进，更别谈与时俱进研发新的产品了。

3、中间管理层

这一层是起到上传下达的重要力量，没有他们，公司高层的决策无法落地；

如果没有他们，在政策推进过程中，也无法进行全盘监管并不断进行修正。

4、前线将士军团

这类人是公司的业务先锋队伍，他们冲杀在市场第一线，给公司带来源源不断的客户。 

5、后勤保障集团

这类人多是辅助服务部门，例如行政、人事、财务等相关部门。

6、公司边缘人群

诸如外包员工、合同工、临时工，等等。

每个人不妨对照下，自己所在的部门或岗位大概处在哪个区间？

而如果你是老板，你会倾向哪类人群？

答案不言自明。

问题来了，对于很多人而言，到底该如何努力，才能转变自己的被动工作局面，从而主动出击，打造自己的核心竞争力呢？

由于每个人情况不同，在此仅整理出大概的思路和方法，供你参考。

1、列出你的岗位职能，按照创造的价值进行打分；

 

2、找出得分最高的前几项指标；

 

3、尝试多投入精力和时间放在这几项指标里，将其做到足够好，做到让自己都能刮目相看；

 

4、学会拒绝，尤其是别人把你当成“烂好人”的时候，记住你不是神，对别人不负有工作职能以外的责任和义务；

等等。

而如果你罗列出的岗位职能里，所得分数都很低，为了更好的发展，建议尽早抽身为妙。

如果自己理不清楚，一定要向专业人士寻求帮助，以便早日走出困境。

“所以，要好好努力然后多挣钱，才养得起自己这个爱吃的胃，爱玩儿的心，爱逛爱买的习惯。一个人往，一个人来，也能生活得很好。”——德卡先生